Hopp til hovedinnhold

De beste iblant oss? Ny forskning om mobbing og trakassering blant universitetsansatte

UIS-IRN ved Gunhild Bjaalid, Elena Menichelli og Dian Liu presenterer ny forskning basert på data fra medarbeiderundersøkelsen ved UiS. Forskningsfunnene indikerer at vitenskapelig ansatte ved Universitetet i Stavanger har betydelig høyere risiko for å bli utsatt for mobbing og negative hendelser på jobb enn administrativt ansatte, og at krav og ressurser påvirker disse to gruppene på forskjellig vis.

Publisert: Endret:

Model specification for PLS-PM art.1
Model specification

Akademiske organisasjoner og universiteter, både nasjonalt og internasjonalt, har et dårlig rykte for å tilby sine ansatte et tøft arbeidsmiljø, med høy konkurranse om goder som faste stillinger og eksterne forskningsmidler, langvarige og uløste konflikter i kombinasjon med lave nivåer av sosial støtte og samarbeid som sammen fører til høye nivåer av mobbing og trakassering i sektoren (1).

Akademiske organisasjoner har blitt beskrevet som høye på rolleoverbelastning, lave på jobbtilbakemeldinger, liten reell deltakelse i viktige organisatoriske beslutninger, og lav anerkjennelses- og belønningspraksis (2).

En longitudinell studie fra et medisinsk universitet i Sverige (3) indikerte at dårlig sosialt og innovativt arbeidsklima, urettferdig og lite bemyndigende ledelse, inkompatible arbeidsroller og manglende støtte fra overordnede og kolleger var de faktorene som var høyest knyttet til fremtidig mobbing i en gruppe vitenskapelig og administrativt personell.

Vi har i dette studiet laget en modell for å undersøke hvilke jobbressurser og jobbkrav som påvirker negative hendelser og selvrapportert mobbing ved Universitet i Stavanger, og om det finnes signifikante forskjeller mellom administrativt og vitenskapelig ansatte.

Selvrapportert mobbing på arbeidsplassen i Norge rapporteres normalt å være rundt 5 %, uavhengig av sektor (4). I en nasjonal undersøkelse med 42.778 ansatte i universitetssektoren i Norge (5) var den gjennomsnittlige selvrapporterte mobbingsskåren blant respondentene 13 %. Disse tallene indikerer at sjansen for å oppleve mobbing på jobb er betydelig høyere hvis du er ansatt på et universitet, enn i andre sektorer i norsk arbeidsliv.

Vår hypotese var at det er større risiko for å bli utsatt for mobbing og negative hendelser på jobb hvis du har en vitenskapelig stilling enn hvis du har en administrativ stilling, og at jobbkrav og jobbressurser i arbeidshverdagen påvirker disse to gruppene av ansatte forskjellig.

I denne studien var ett av målene å undersøke risikofaktorene for å bli utsatt for negative handlinger eller mobbing i ulike grupper av personell i universitetssektoren. Et hovedmål med å undersøke konkrete risikofaktorer for ulike stillinger er at det er mulig å utvikle bedre tiltak for å forebygge og redusere mobbing for de ulike typene av personell og stillinger, og dermed også være i stand til å tilby ansatte i universitetssektoren et sunnere og tryggere arbeidsmiljø.

Resultatene fra de deskriptive analysene for både vitenskapelig og administrativt personell viste at disse to gruppene opplever betydelig forskjellige nivåer av både negative handlinger og selvrapportert mobbing. Funnene underbygger derfor vår hypotese om at det er forskjellig risiko for å bli utsatt for mobbing og negative handlinger på jobb avhengig av type stilling og arbeidsoppgavene den ansatte har ansvar for ved universitetet.  

Når vi vurderte andelen ansatte i begge gruppene som bekrefter å være utsatt for negative handlinger på arbeidsplassen eller selvrapportert mobbing det siste halvåret, fant vi at det blant de i vitenskapelige stillinger er gjennomgående høyere verdier enn blant administrativt personell, henholdsvis 6,4 % i den vitenskapelige gruppen, og 2,6 % i administrative stillinger.

Andelen ansatte som sier at de har opplevd mobbing på jobb ved Universitet i Stavanger var betydelig lavere enn landsgjennomsnittet i UH-sektoren som var på 13 % i 2019. En mulig forklaring på dette er at ved Universitetet i Stavanger har vi jobbet systematisk med å redusere mobbing ved bruk av faste målinger av selvrapportert mobbing i medarbeiderundersøkelsen, og en rekke organisatoriske tiltak de siste ti år for å bedre arbeidsmiljøet og bedre konflikthåndteringskompetanse blant ledere, og dermed har organisasjonen klart å redusere selvrapportert mobbing fra nesten 11% ved høyeste måling i 2009 ned til 4,8% på det laveste på få år. Tallene på selvrapportert mobbing blant alle ansatte ved UiS har vært stabilt lave siden, 2019-tallene for selvrapportert mobbing var 5,8 %. Resultatene for 2021 viser en liten reduksjon ned til 5,1 %. Dette viser at det er fornuftig å jobbe for å få ned mobbetall med strukturelle og organisatoriske tiltak. 

Våre resultater viser også at verdiene var vesentlig forskjellige mellom de to gruppene av personell for 5 av de 12 negative handlinger på jobb spørsmålene inkludert i undersøkelsen. De vitenskapelig ansatte rapporterte betydelig høyere score enn administrativt ansatte på å ha opplevd følgende negative hendelser på jobben, å bli møtt med fiendtlighet eller stillhet som svar på spørsmål eller forsøk på samtale, at dine meninger blir oversett eller ignorert, å få sladder og rykter spredt om deg, å få fornærmende eller støtende kommentarer om deg som person, dine holdninger eller ditt privatliv, og bli ignorert eller ekskludert fra det sosiale felleskapet på jobben. Alle disse negative hendelsene er personorienterte, ikke jobborienterte.

Våre funn tyder på at strukturelle organisatoriske ressurser og krav forutsier nivået på mobbing på arbeidsplassen blant universitetsansatte og at vitenskapelig ansatte som gruppe opplever ulike effekter av krav og ressurser på mobbing enn administrativt ansatte.  Våre funn viser også at jobbkrav har en signifikant høyere effekten på mobbing i gruppen av vitenskapelig ansatte enn for administrativt ansatte.

Våre resultater viser også at ressurser ikke var signifikant korrelert til mobbetallene i gruppen av vitenskapelig personell. Dette er et overraskende funn med tanke på viktigheten ressursfaktorene inkludert i vår modell som meningsfulle jobboppgaver, autonomi og sosial støtte, disse har i teorier om arbeidsmotivasjon og trivsel vist seg å være svært utslagsgivende (6). Resultatene blant administrativt personell var forskjellige, og i denne gruppen var ressurser signifikant negativt korrelert med mobbing. 

Et annet interessant funn er at variabelen kalt institusjonelt stress synes å være et svært viktig jobbkrav som forutsier mobbing blant vitenskapelig personell. Institusjonelt stress er knyttet til uenighet med organisasjonens politikk, med mangelen på makt og innflytelse man har som ansatt, det å oppleve at du har motstridende verdier med organisasjonen, og at du føler at organisasjonen bruker feil parametere for å måle kvaliteten på ditt arbeid (7). Denne artikkelen drøfter hvorfor vitenskapelig ansatte er mer utsatt for negative handlinger og mobbing på arbeidsplassen, og hva som kan være videre forskning og praktiske tiltak for å være i stand til å tilby alle universitetsansatte et sunnere arbeidsmiljø.

Kilder

1. Lampman, C., Phelps, A., Bancroft, S., & Beneke, M. (2009). Contrapower harassment in academia: A survey of faculty experience with student incivility, bullying, and sexual attention. Sex Roles, 60(5-6), 331-346.

2. Winter, R., & Sarros, J. (2002). The academic work environment in Australian universities: A motivating place to work?. Higher Education Research & Development, 21(3), 241-258.

3. Björklund, C., Vaez, M., & Jensen, I. (2021). Early work-environmental indicators of bullying in an academic setting: A longitudinal study of staff in a medical university. Studies in Higher Education, 46(12), 2556-2567.

4. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011). The concept of bullying and harassment at work: The European tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace. Developments in theory, research, and practice (pp. 3–40) (2nd ed.). Boca Raton: CRC Press.

5. Nasjonal Rapport: Mobbing og Trakassering i universitets og høyskolesektoren. Ipsos. (2019).

6. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.

7. Bjaalid, G., Olsen, E., Melberg, K., & Mikkelsen, A. (2019). Institutional stress and job performance among hospital employees. International Journal of Organizational Analysis, volume 28, (2).

Vil du vite mer?

Ta gjerne kontakt med forfatterne:

Elena Menichelli

Gunhild Bjaalid

Dian Liu

Forfattere

Seniorrådgiver
51832994
Divisjon for organisasjon og infrastruktur

Avdeling for virksomhetsstyring og -utvikling
Organisasjonspsykolog
51831515
Divisjon for organisasjon og infrastruktur

HR-avdelingen
Førsteamanuensis
51832927
Det samfunnsvitenskapelige fakultet

Institutt for medie- og samfunnsfag